真的是該公司薪資偏低嗎我們不能被假象迷惑。我們發現，該公司表現中等的員工，４年之中即使所從事工作的內容不變，薪資也有４０％的增幅，更不用說關鍵人才因晉陞而獲得的薪資增長。
在我們看來，員工離職固然受到大幅加碼的薪資、寬廣的職業通道、有吸引力的高階職位、位居領先地位的知名企業等外部拉力的影響，但最終促使他們痛下決心的還是來自內部的推力，這可能包括不受上司重視、工作壓力太大、同事之間互相推諉責任，或是主管缺乏領導管理能力等。
因此，對企業而言，為挽留員工該如何降低內部推力呢？通常情況下，企業可以從以下三個方面入手：
（一）以企業價值觀引導員工
企業有必要與員工時常溝通所倡導的行為做事準則，並強調職業道德的重要性，這是取得人才對企業認同度，從而增加承諾度的非常關鍵的步驟。其中，管理者的示範效應異常重要，他們必須身體力行，成為員工的模範。只有這樣，企業才能形成一致的價值觀。
（二）提高員工對本職工作的滿意度
通過充分溝通，讓員工理解本職工作對企業經營戰略的意義，這樣會令他們獲得肯定。適時給予他們挑戰性高的工作或指派新的任務，則有助於提高員工的工作成就感。
需要注意的是，主管在與員工進行工作內容溝通時，要側重強調他們所擔任工作的重要性，而不是一味強調工作量或加班等。同時，面對面溝通有關員工切身利益的問題也是至關重要的，例如獎金、升遷、調薪與外派培訓等，因為這些都體現了公司對其工作的認可程度。
優秀的人才通常關注自己的表現及前途，因此主管必須要注意多與他們溝通，傾聽他們的想法，站在他們的角度思考問題，並對他們的工作成果給予適當的反饋。
（三）把雞蛋放在多個籃子里
企業必須大量培養人才，建立內部的人才庫，切不可把寶押在有限的優秀人才身上。大量人才的培養有助於其他員工的成長，更能在關鍵人才離職後迅速填補缺口。同時，在內部建立知識分享機制，將員工個人能力以書面方式記錄下來，並儲存進公司的知識庫。倘若企業能適時將個人能力轉化成組織能力，可將企業經營風險降至最低。
「人各有志」，每個人都有選擇自己生活的權利，更何況是職場發展。因此，即使公司做出以上努力，員工仍有可能選擇離開。這時，我們應該尊重員工的選擇並祝福他。人生何處不相逢，或許有一天大家還能有機會共事，成就另一番事業。
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